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Juillet-août 2008 - volume 2, numéro 1
Planification de la main-d’œuvre et de la relève
 

Planification de la main-d’oeuvre et de la relève

 

La planification de la main-d'oeuvre et de la relève est essentielle dans le contexte actuel de pénurie de main-d'oeuvre. Une bonne planification vous permet d’établir vos besoins en main-d’oeuvre pour un an, cinq ans voire même sept ans. Ainsi, les démarches peuvent être entreprises plus rapidement pour trouver des employés qualifiés, détenant les compétences nécessaires.

 

Comment planifier votre main-d’oeuvre

·      Répartissez votre personnel actuel, par catégorie d’emploi, selon quatre colonnes, ceux de moins de 40 ans, ceux entre 40 et 49 ans, entre 50 et 55 ans et qui ont plus de 55 ans. Regardez l’évolution des pourcentages de chaque colonne dans cinq ans, dans sept ans et dans dix ans.

·      Déterminer les postes qui seront à combler dans les prochaines années, en demandant aux personnes en poste quand elle prévoit prendre leur retraite.

·      Vous pouvez également, lors des rencontres d’appréciation du rendement, demander les projets de vos employés (retour aux études, grossesse, etc.).

·      Inscrivez les départs et les changements prévus, considérez les objectifs de l’entreprise et évaluez vos besoins en personnel pour chacune des catégories d’emploi.

·      Établissez un échéancier pour combler les postes en considérant le recrutement (interne et externe), la période d’apprentissage et les activités de formation qui seront nécessaires.

·      Considérez les possibilités d’organisation du travail (retraites progressives, travail à temps partiel, partage de poste, etc.) avec le personnel en cause.

 

Cas vécu  - Lorsque le personnel prend en charge leur remplacement

Dans une entreprise comptant moins de 12 employés, une jeune professionnelle annonce son désir de quitter l’entreprise pour sept mois afin de profiter de son congé de maternité. Elle prévoit son départ dans six mois, mais déjà la direction se demande comment il sera possible de la remplacer pour un si court mandat.

 

Demandant l’avis de l’employée, celle-ci prend en main la difficulté et choisit de faire des démarches pour obtenir les services d’un stagiaire avant son départ. Ainsi, l’employée forme son remplaçant pendant les quatre mois qui précèdent son départ. Ce dernier, fin prêt à prendre le flambeau, est bien heureux de décrocher son premier emploi dans son domaine, même si c’est un mandat temporaire.

 

 

Collaborateur Denis Veronneau – spécialiste en stratégie d’entreprise et coaching

 

Denis Véronneau a acquis une vaste expérience en redressement d’entreprise et en développement stratégique. Il a à son actif de nombreuses années d’expérience à la direction générale d’entreprises.

 

Il est titulaire d’une maîtrise en administration des affaires (direction générale) de l’Université de Sherbrooke.

Quelques réalisations

·         Accompagner les propriétaires d’entreprise en coaching de gestion et de développement de l’entreprise

·         Réaliser des diagnostics organisationnels

·         Déterminer les orientations et les décisions stratégiques

·         Préparer un plan de restructuration ou de redressement d’entreprise

·         Implanter un plan d’action avec suivi

·         Améliorer les compétences en gestion des propriétaires

·         Intervenir en résolution de conflits

·         Préparer un plan de formation des gestionnaires et du personnel

·         Élaborer des demandes d’aide financière auprès de différentes instances pour aller chercher des subventions pour les entreprises

 

Changements dans la loi du 1 %

Depuis janvier dernier, de nombreuses modifications ont été apportées à la loi du 1 %, maintenant appellée la Loi favorisant le développement et la reconnaissance des compétences de la main-d’œuvre.

 

Toutes les entreprises dont la masse salariale annuelle est d’un million de dollars ou plus doivent investir au moins 1 % de cette masse salariale dans la réalisation d’activités de formation. Sur ce point, aucun changement. Cependant, dans l’optique d’améliorer les compétences et les qualifications de la main-d’œuvre, la Loi s’est assouplie. Plusieurs modes de formations sont maintenant acceptés et davantage de frais encourus par les entreprises peuvent être inclus dans les calculs. Par exemple, le salaire des employés pour les activités d’apprentissages réalisées au moyen des technologies de l’information ainsi que les frais d’utilisation des technologies sont dorénavant admissibles. Les frais de séjour pour une formation offerte dans le  cadre d’un congrès, colloque ou séminaire peuvent être comptabilisés. Cependant, les dons de matériel ou d’équipement ont été retirés des dépenses admissibles. Pour en apprendre davantage sur les changements et vous assurer de déclarer toutes les dépenses admissibles, veuillez consulter le bulletin d’information aux entreprises à l’adresse suivante : http://emploiquebec.net/publications/pdf/00_fdrcmo_bulletin200712.pdf.

 

Prenez vos vacances pour augmenter votre productivité

Près de 17 % des travailleurs québécois ne prennent pas leurs vacances annuelles. Pourtant, un travailleur épuisé est improductif et risque, à long terme, de coûter cher en frais de santé. Les gens de retour de vacances ont la tête reposée, sont plus créatifs et voient leur travail de manière plus positive. Alors, cet été, décrochez!

 

49 % du temps travaillé n’est pas productif

Selon une étude réalisée par Proaction groupe conseils auprès de 150 entreprises québécoises, en majorité des entreprises manufacturières, près de la moitié du temps travaillé sert à attendre des instructions, de l’information ou du matériel ou à reprendre le travail qui a été mal fait. Les grands coupables sont les superviseurs qui n’ont, bien souvent, pas les connaissances, ni le temps de faire des activités de supervision active. Une bonne formation et une redéfinition de leurs tâches augmenteraient donc la productivité.

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