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Bulletin juin 2012
Gestion du rendement pour les cadres
 

Gestion du rendement pour les cadres

Existe-t-il un moyen pour que cadres et employés travaillent mieux ensemble? Oui, grâce aux processus de gestion du rendement que peuvent utiliser les cadres. La gestion du rendement est une série d’actions qui permet de planifier les objectifs de travail d’un employé et d’en vérifier l’atteinte. Si vous avez l’intention de vous contenter que d’une évaluation de rendement annuelle, vous pouvez terminer ici votre lecture. La gestion du rendement est un processus continu qui demande du temps, mais qui peut rapporter gros. Le but premier de la gestion du rendement est de promouvoir et d’améliorer l’efficacité d’un employé.

Pourquoi gérer le rendement?

Même si vous disposez d’une évaluation (annuelle) du personnel efficace, sans suivi régulier, sans feedback, vous n’obtiendrez pas ou peu de résultats. Un an ou même six mois pour qu’un employé sache s’il répond bien aux objectifs de l’entreprise, c’est trop long. C’est encore plus vrai si l’employé travaille dans la mauvaise direction.

Le suivi du rendement ne permet pas seulement de savoir si l’employé atteint les objectifs. Il permet aussi de :

  • Fournir aux employés un support adéquat;
  • Apporter des ajustements en cours d’année;
  • Créer un climat propice aux échanges;
  • Établir des relations positives malgré les embûches;
  • Éviter les discussions de corridor;
  • Faciliter l’évaluation annuelle.

Comment faire de la gestion du rendement continu?

Il faut en premier lieu bien définir les objectifs à atteindre. Les objectifs doivent évidemment correspondent aux stratégies de l’organisation. Les objectifs peuvent porter sur ce qui est fait ou sur les comportements. Veut-on répondre plus rapidement aux clients ou désire-t-on plutôt répondre mieux au client?

Pour en savoir plus sur la définition de bons objectifs, vous pouvez consulter l’article Comment avoir de bons objectifs?.

Il faut également voir comment sera évaluée l’atteinte de ses objectifs. Quel indicateur permettra de savoir si l’objectif est réalisé ou pas. Il pourrait s’agir d’écouter de façon aléatoire les conversations entre les agents du service à la clientèle et des clients. Le gestionnaire se sert alors d’une grille avec les objectifs. Par exemple, l’information transmise est exacte; l’agent est courtois; l’agent vérifie la satisfaction du client; etc.

Par la suite, il faut mettre en place un système de contrôle. Généralement, il s’agit de mesure formelle, par exemple une rencontre hebdomadaire avec chaque employé. Attention, il est parfois difficile d’adopter une telle discipline, mais la constance est essentielle. Si vous affirmez rencontrer chaque employé une fois par semaine et annuler la rencontre une fois sur deux, les employés percevront que la gestion du rendement n’est pas si importante après tout.

La gestion du rendement permet des rétroactions continuelles. Parfois, il s’agit de rétroactions positives qui consistent à souligner les bons rendements. Dans ces cas, n’oubliez pas d’utiliser les systèmes de reconnaissance. Pour en savoir plus au sujet des programmes de reconnaissance, vous pouvez consulter l’article Comment dire merci aux employés méritants.

Parfois, lorsqu’un employé doit améliorer son rendement, on utilise la rétroaction dite constructive. Une telle rétroaction est descriptive et porte sur une action, jamais sur la personne. Cette rétroaction sert à aider l’employé à comprendre pourquoi son comportement n’est pas approprié et définir avec lui comment il peut adopter les bons comportements.

La gestion du rendement s’accompagne toujours d’un accompagnement continu (ou coaching). Le gestionnaire doit veiller à remédier aux préoccupations et aux problèmes relatifs au rendement de l’employé. Il peut s’agir d’offrir des conseils, un appui, de nouveaux outils, etc.

 

Nous l’avons dit, la gestion du rendement est un processus continuel. Ainsi, il faut assurer un suivi selon les résultats précédemment obtenus. S’ils sont tous positifs, il est temps d’en fixer de nouveaux. S’il y a des améliorations à apporter, il faut continuer à évaluer régulièrement le travail accompli.

En résumé un système efficace de gestion du rendement devra :

  • Être pratique, facile à comprendre et à utiliser (heureusement);
  • Contrôler et mesurer les résultats et les comportements;
  • Comporter des rétroactions constructives et des rétroactions positives;
  • Être en place tout au long de l’année.

 

Cas vécu – Un bon employé qui dérape

Certains gestionnaires qui ne font pas de gestion de rendement continu ont peut-être déjà vécu ce type de situation. L’entreprise de notre exemple compte de bons employés qui comprennent bien leur travail et l’exécutent avec professionnalisme. Un jour, un bon employé ne remet pas à temps son rapport sur ses ventes, ce qui retarde la préparation du rapport mensuel du département que doit exécuter une autre employée. Puisqu’il s’agit d’une première fois, le gestionnaire en place préfère fermer les yeux, trouvant lui-même une excuse à l’employé.

Pourtant, en discutant de cet accro avec le bon employé, le gestionnaire aurait renforci le sentiment que le travail de celui-ci est important et qu’on compte sur lui. De plus, il aurait évité une frustration à la deuxième employée qui, dans cette situation, a l’impression qu’elle doit simplement adapter son travail aux comportements des autres et travailler plus vite lorsque ses collègues ne remettent pas leurs rapports. Ainsi, lorsque la situation se reproduit une deuxième fois, cette employée se met à bâcler son travail, frustrée de ne pas être plus considérée. Avec une évaluation annuelle seulement, la deuxième employée recevra une mauvaise évaluation. Une rencontre plus régulière avec les deux employés aurait permis de clarifier la situation, de prendre conscience que le travail de l’un a un impact sur le travail de l’autre, de s’expliquer et de s’excuser. Finalement, une solution aurait pu être trouvée pour éviter la répétition de la situation. Parfois, avec le temps, une bagatelle devient une montagne.

Comment séduire des employés potentiels?

Devenir un employeur de choix est de plus en plus tendance et pour cause, la pénurie de main-d’œuvre frappe déjà plusieurs entreprises québécoises. Mais qu’est-ce que recherchent véritablement les travailleurs? Un récent sondage canadien de Randstad affirme qu’un employé est attiré par la sécurité d’emploi (65 %), un bon salaire (61 %), une bonne atmosphère de travail (54 %), la santé financière de l’entreprise (45 %), les possibilités de progression de carrière (36 %), la conciliation travail-famille (36 %) et le type de travail (34 %).

Plus précisément, les hommes apprécient les entreprises reconnues, solides financièrement, qui offrent des opportunités de carrière à l'échelle internationale et offrent de la formation. Les femmes préfèrent les horaires de travail flexibles, un travail à proximité, une atmosphère de travail agréable, un salaire compétitif et une bonne conciliation travail-famille.

Entrevue d’embauche, regardez au lieu d’écouter

Difficile parfois de démêler la vérité dans les réponses des candidats. Certains affirment préférer le travail d’équipe alors qu’ils pratiquent davantage des sports solitaires. Alors, comment trouver la vérité? Le corps serait plus honnête.

Lorsque le candidat se croise les bras alors que vous lui demandez s’il aimerait suivre des formations en cours d’emploi, vous pouvez croire qu’il n’en a pas vraiment envie. S’il se tient sur le bout de sa chaise et penche son corps dans votre direction, il est au contraire très intéressé. La synergologie est l’étude du langage du corps. Cette science pourrait nous aider à détecter le vrai du faux. Restez donc alerte.

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