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Bulletin septembre 2012
Relève des cadres et postes clés pour les PME
 

Relève des cadres et postes clés pour les PME

Avez-vous véritablement le temps de penser et préparer la relève de votre responsable des finances ou de votre directeur de production? Évidemment, non. Cependant, avez-vous conscience de l’impact que le départ d’un de ces employés clés peut avoir sur votre organisation? Avec la pénurie de main-d’œuvre qualifiée et les agences de chasseurs de têtes qui poussent comme des pissenlits, il est possible que vos piliers aillent vérifier si l’herbe ne serait pas plus verte ailleurs.

 

Avantage de planifier la relève

·    Recruter et retenir les meilleurs employés en favorisant leur cheminement de carrière;

·     Disposer d’un bassin d’employés qualifiés et motivés disponibles pour prendre la relève, mais qui, étant en formation, sont déjà plus performants au quotidien;

·    S’assurer de maintenir les services après le départ de la personne qui en avait la responsabilité;

·    S’assurer de ne pas compromettre l’efficacité et la viabilité de l’organisation lors d’un départ précipité.

 

Cas vécu – Quand le savoir est dans une tête

L’entreprise, fondée il y a une quinzaine d’années, avait la chance de pouvoir compter sur une employée dévouée depuis l’ouverture. Elle avait occupé différentes fonctions dans l’organisation, progressant au même rythme que l’entreprise. D’abord responsable de l’administration, elle contrôlait maintenant les finances de l’entreprise et établissait de nombreux partenariats avec les fournisseurs. Puisqu’elle était dans l’entreprise depuis le tout début, elle comprenait très bien le fonctionnement de celle-ci.

 

Malheureusement, elle est décédée dans un accident de voiture. Après le choc ressenti par ses collègues qui l’appréciaient, on constata qu’elle était la seule à connaître sa tâche. Tout était dans sa tête.

 

L’entreprise a réussi à traverser cette épreuve puisque tous les employés ont uni leurs forces, mais il y a eu des erreurs et beaucoup de stress. Cela a pris beaucoup de temps pour recréer les systèmes et les processus tout comme pour rebâtir des relations solides avec les fournisseurs.

 

Les étapes essentielles pour planifier la relève

1.      Définir les postes essentiels, c’est-à-dire ceux qui sont nécessaires au fonctionnement de l’entreprise et qui seront difficiles à pourvoir en raison des compétences et de l’expérience requises.

2.      Tenter de connaître les intentions des personnes qui occupent les postes actuellement (promotion, retraite, etc.), sans oublier l’imprévisible.

3.      Déterminer parmi les employés ceux qui ont les compétences, les connaissances, les qualités et l’expérience de base, qui désirent avoir plus de responsabilités et qui sont prêts à être formés. Attention, le seul avis du supérieur n’est pas suffisant. Un supérieur peut ne pas voir le potentiel d’un employé parce qu’il est différent de lui. L’employé pourrait tout de même être capable de prendre la relève.

4.      Évaluer les besoins de formation selon les objectifs stratégiques.

5.      Mettre par écrit le savoir des employés clés (leurs systèmes, leurs procédures, etc.). Pour obtenir des trucs, consulter l’article : 9 trucs pour bâtir des procédures de travail efficaces.

6.      Mettre en place des incitatifs pour motiver les employés à se former et à tendre vers d’autres postes-clés. Il peut s’agir de motivations pécuniaires, mais aussi d’avantages sociaux ou de meilleures conditions de travail.

7.      Prévoir également un plan d’action pour le recrutement à l’externe, au besoin :

o   Connaître les personnes compétentes chez les concurrents;

o   Garder des liens avec d’anciens employés prometteurs;

o   Demeurer actifs sur les réseaux sociaux comme Facebook et LinkedIn;

o   Travailler à créer une image d’employeur de choix. Pour obtenir plus d’information, consulter l’article : 8 trucs pour devenir un employeur de choix.

8.      Penser à des solutions différentes pour la retraite. Pour obtenir plus d’information, consulter l’article : Offrir une retraite à la carte pour pallier la pénurie de main-d’œuvre.

 

Il est crucial de comprendre que les savoirs qui sont dans la tête des employés partent en même temps qu’eux. Tenir par écrit les façons de faire, maintenir de l’ordre dans les dossiers, jumeler les employés entre eux pour les projets importants, remplacer les employés qui quittent pour des congés maladies ou parentaux, voir à augmenter la polyvalence de l’ensemble des employés sont toutes des manières de se préparer aux départs d’employés, qu’ils soient cadres ou non. Ainsi, c’est surtout de volonté que les PME ont besoin pour préparer la relève, plus que de l’argent, du talent ou du temps.

 

Et puis, ces vacances! Reposantes?

En mai dernier, un sondage CROP-CRHA  révélait que 35 % des travailleurs québécois allaient profiter de deux semaines de vacances, 14 % seulement d’une semaine et 23 % de trois semaines. Mais qu’importe le temps de vacances ou même le groupe d’âge, ils étaient 32 % à espérer se reposer durant leurs vacances. Les autres souhaitaient voyager ou passer du temps en famille. Pourtant, 38 % des répondants savaient déjà que leurs vacances seraient insuffisantes pour refaire le plein d’énergie. Lorsqu’on pense à la nécessité d’être bien reposé pour être productif, ce sondage a de quoi inquiéter.

 

Les réseaux sociaux, pour éviter d’engager de mauvais travailleurs

De plus en plus d’employeurs trouvent des employés grâce aux réseaux sociaux. Mais les réseaux sociaux aideraient aussi les employeurs à mieux connaître les candidats. En effet, bien que cette pratique pose des questions d’ordre éthique, les employeurs sont nombreux à vérifier ce que les candidats publient sur les réseaux sociaux avant d’embaucher. Aux États-Unis, il semble que 45 % des employeurs le font. De ce nombre, plus du tiers auraient changé d’idées sur des candidats en lisant les contenus affichés en ligne. Des données britanniques indiquent que 40 % des employeurs auraient aussi changé d’idées après avoir lu des commentaires des candidats qui traitaient d’alcool, de drogue ou simplement des informations négatives sur un ancien employeur.

 

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